Dear colleagues,
The International Civil Service Commission (ICSC) has published the outcome of its comprehensive review of the compensation package for staff in the Professional and higher categories. The recommendations will now go to the United Nations General Assembly for consideration. They are therefore proposals at this stage. Subject to the decisions of the General Assembly, most of the measures are proposed to take effect from 1 July 2027, with transitional arrangements for some elements.
The CCISUA staff federation, of which the UNOG Staff Union is a member, has participated throughout the review, which began in 2023 and involved three working groups examining the overall compensation package, family and education benefits, and mobility and field-related conditions of service.
The review also took place against a broader evolution in employment conditions across the UN system, with growing contractual precarity and increasing reliance in some organizations on shorter-term and non-staff modalities. While contractual arrangements were not formally part of the compensation review, CCISUA repeatedly stressed that compensation cannot be considered in isolation from employment security. A competitive international civil service depends on the overall employment offer to people who are asked to move across countries, serve in difficult and sometimes dangerous environments, and accept significant consequences for their families and personal lives. We therefore called for greater contract security in line with comparator employers and, more recently, highlighted reduced employment stability as one of the realities of international service that must be considered when assessing UN conditions of service.
Over the past three years, we have consistently argued that changes to the compensation package should be evidence-based, that genuine gaps should be addressed, and that financial considerations must not come at the expense of fair and sustainable conditions of service. Importantly, the review found that the main elements of the existing compensation package continued to have a valid rationale, while identifying areas where improvements were needed.
The main ICSC recommendations and CCISUA positions are summarized below.
Family and dependency benefits
Child allowance: The ICSC recommends a gradual increase in the allowance, but also a limit of six children, ordinary eligibility ending at age 18, and longer review cycles.
à CCISUA supported increasing the allowance, which had lost value over time, but opposed limiting the number of eligible children. We highlighted in particular the impact on blended families, where children from a later union could be excluded from support despite meeting exactly the same dependency criteria as other children in the family.
Child with a disability: The ICSC proposes changes to currency treatment and review cycles.
à CCISUA has consistently called for adequate support for families of children with disabilities and for benefits to reflect the often substantial additional costs associated with disability and the UN system’s commitments to disability inclusion.
Secondary dependant’s allowance: The allowance would increase modestly, but the General Assembly will be asked to choose between retaining current eligibility, restricting it to parents, or abolishing it.
à CCISUA firmly supports retaining the current eligibility rules. The savings from restricting or abolishing the allowance would be negligible, while the consequences for the relatively small number of affected colleagues could extend beyond the loss of the allowance itself, including issues with obtaining a visa or accessing medical insurance.
Education grant: Primary, secondary and post-secondary education would continue to be covered, although with a limit of six children. Staff could also substitute up to four years of post-secondary coverage for early-childhood education and care.
à CCISUA consistently defended continued tertiary education coverage and supported recognition of early-childhood costs. For internationally mobile families, tertiary education is not simply an optional benefit: children may have difficulty accessing universities in their parents’ home country after years of education abroad, or may face international student fees elsewhere. CCISUA had proposed a separate early-childhood benefit based on a cost-sharing mechanism similar to the rental subsidy scheme, particularly where childcare costs are high or organizational facilities are unavailable. While this proposal was not accepted, we supported the voluntary substitution of post-secondary education years for early-childhood coverage as a practical alternative.
Special education grant: The General Assembly will consider either maintaining the current maximum or increasing it from USD 51,584 to approximately USD 81,030.
à CCISUA made the case for an increase throughout the review, including by presenting data on the substantial out-of-pocket costs borne by families under the current ceiling. We therefore welcome the proposed increase to approximately USD 81,030, which responds directly to one of the clearest gaps identified during the review.
Mobility and field service
Mobility incentive: The existing mobility incentive would be replaced by a new Geographical Movement Supplement, based on the number of qualifying geographical assignments.
à CCISUA defended the principle of meaningful recognition for mobility when proposals to eliminate the incentive were considered. Repeated geographical moves carry significant financial, professional and family consequences, and the system needs to continue encouraging colleagues to move where organizations need them. We recognize advantages in a simpler system and greater relative recognition for lower-grade staff, while remaining concerned that payment begins only from the third qualifying assignment and may insufficiently recognize experienced staff who have moved repeatedly throughout their careers.
Hardship allowance during evacuation: Under the recommendation, hardship allowance would depend on the evacuation location and would not be paid when staff are evacuated to their home country.
à CCISUA opposed this change. Evacuation does not make the costs attached to the duty station disappear: rent and other commitments may continue while staff simultaneously face additional expenses at the evacuation location. Evacuations are also generally sudden, involuntary and often traumatic. Reducing entitlements in these circumstances risks creating a further disincentive to serve in locations where evacuation is most likely.
Non-family and D/E duty stations: The non-family service allowance would remain, including under the proposed Family Hub arrangement, while the current pilot programme of reduced non-family service allowance in D and E duty stations not designated as non-family would become permanent.
à CCISUA welcomes the continuation and formalization of these measures. The allowances recognize more than additional expenditure: they acknowledge the personal and psychological impact of family separation and the particular demands of service in difficult locations.
Rest and recuperation: Six- and eight-week R&R cycles would remain, while the 12-week cycle would be extended to all D and E duty stations, including capitals. Accelerated home leave would be discontinued.
à CCISUA supported extending the 12-week cycle to all D and E locations. Our position has been that recovery arrangements should reflect actual hardship conditions and serve as an essential health and operational safeguard for colleagues working in highly adverse environments.
Rental subsidy: The Group I and Group II systems would be aligned, which represent a significant change for some colleagues covered by the Group II arrangements. At all duty stations, the subsidy would cover 80 per cent of the applicable difference for the first four years, followed by 60, 40 and 20 per cent over the next three years, after which it would end.
à CCISUA called for appropriate transitional measures and advance notice. Staff make housing and assignment decisions on the basis of the conditions in place at the time, and should not face abrupt financial consequences from a subsequent change in methodology.
Family Hub: The Commission recommends piloting an optional Family Hub arrangement for staff serving at non-family duty stations, allowing families to live in an approved location closer to the place of assignment.
à CCISUA supports a genuinely voluntary pilot as a possible means of reducing prolonged family separation. For the model to work, however, the choice of hub cannot be based on cost alone: nationality, visas, family composition, schooling, health services, security and actual living costs all matter. The arrangement should preserve purchasing power and entitlements, and any expansion beyond the pilot should be evidence-based and involve consultation with staff representatives.
Flexible work: The ICSC proposes common rules for compensation when staff voluntarily telework outside their official duty station. Some field entitlements would stop immediately, with further adjustments after 60 cumulative working days.
à CCISUA stressed the need to distinguish between genuinely staff-requested telework and situations resulting from organizational decisions, force majeure or other exceptional circumstances. We also opposed automatic reductions in benefits where the underlying cost continues unchanged — for example, prorating an education grant while a child remains enrolled in the same school and the fees remain payable.
The UN–US remuneration margin
The General Assembly had asked the Commission to examine possible changes to the methodology governing the relationship between UN Professional salaries and those of the comparator United States federal civil service. Rather than immediately changing the existing margin parameters, the Commission recommends a broader review through 2028. In the meantime, New York net remuneration would remain at its current level until 31 December 2028.
à CCISUA has opposed any reduction in the margin without compelling evidence. The existing margin-management mechanism has operated as intended, including when corrective action was required, and the headline figure masks significant differences between grades. We have also argued that any future review must compare like with like. Internationally recruited UN staff are expected to relocate across countries, serve in hardship and non-family locations and repeatedly uproot their families. A meaningful comparison should therefore consider total compensation and the conditions provided by the United States Government to its own internationally deployed personnel, rather than relying predominantly on domestically based federal employees.
What happens next
The ICSC has completed its work, but the final decisions rest with the General Assembly.
There are potential important improvements in the package, including stronger support for special education, recognition of early-childhood care, the Family Hub pilot, permanent recognition of service in D and E duty stations and wider access to the 12-week R&R cycle. There are also recommendations that CCISUA will challenge, particularly restrictions on dependent benefits, reduced hardship protection during evacuation and aspects of the proposed mobility and flexible-working arrangements.
The outcome of this review comes at a time of significant change across the UN system. Compensation cannot be considered in isolation from contractual security, mobility requirements and the growing uncertainty experienced by many colleagues. A competitive international civil service depends on the overall employment framework offered to people who are expected to relocate across countries, work in difficult and sometimes dangerous environments, and bear significant consequences for their families and personal lives.
We will also remain fully engaged throughout the ICSC’s forthcoming review of the UN–US net remuneration margin. Particular attention will be given to the methodology and comparator used, the implications of any proposed change for different grades, recruitment and retention, and whether the analysis adequately captures mobility, expatriation, employment uncertainty and service in difficult locations.
For CCISUA, fair compensation, employment security, meaningful recognition of mobility and hardship, career opportunities and proper support for family responsibilities are all essential elements of international service.
We will continue to defend these principles as employment conditions across the UN system evolve, while engaging with Member States as the recommendations move to the General Assembly.
In parallel, CCISUA continues to be fully engaged in other major issues before the ICSC, including the review of salary survey methodologies for locally recruited staff, with a particular focus on ensuring that pay-setting mechanisms remain fair, transparent and capable of reflecting actual labour-market conditions.
We will keep colleagues informed of our next steps.
Kind regards,
Laura Johnson, Executive Secretary
Janet Puhalovic, Vice-President
Support your union!
Become a dues-paying member today
Cher(e)s collègues,
La Commission de la fonction publique internationale (CFPI) a publié les résultats de son examen approfondi de la rémunération applicable aux fonctionnaires de la catégorie des administrateurs et fonctionnaires de rang supérieur.
Les recommandations vont maintenant être soumises à l’Assemblée générale des Nations Unies pour examen. Elles constituent donc à ce stade des propositions. Sous réserve des décisions de l’Assemblée générale, la plupart des mesures devraient entrer en vigueur à compter du 1er juillet 2027, avec des dispositions transitoires pour certains éléments.
La fédération du personnel CCISUA, dont le Syndicat de l’ONUG est membre, a participé à l’ensemble de cet examen, qui a débuté en 2023 et s’est articulé autour de trois groupes de travail consacrés respectivement à l’ensemble du régime de rémunération, aux prestations familiales et liées à l’éducation, ainsi qu’à la mobilité et aux conditions de service sur le terrain.
Cet examen s’est également déroulé dans un contexte d’évolution plus large des conditions d’emploi au sein du système des Nations Unies, marqué par une précarité contractuelle croissante et, dans certaines organisations, par un recours accru à des modalités contractuelles de plus courte durée et à des modalités non fonctionnaires. Bien que les dispositions contractuelles n’aient pas formellement fait partie de l’examen de la rémunération, CCISUA a souligné à plusieurs reprises que la rémunération ne peut être considérée indépendamment de la sécurité de l’emploi. L’attractivité de la fonction publique internationale dépend de l’ensemble des conditions d’emploi offertes à celles et ceux à qui il est demandé de changer de pays, de servir dans des environnements difficiles et parfois dangereux, et d’accepter des conséquences importantes pour leur famille et leur vie personnelle. Nous avons donc appelé à une plus grande sécurité contractuelle, en ligne avec celle offerte par les employeurs de référence, et, plus récemment, souligné que la diminution de la stabilité de l’emploi constitue l’une des réalités du service international dont il convient de tenir compte dans l’évaluation des conditions d’emploi des Nations Unies.
Au cours des trois dernières années, nous avons constamment plaidé pour que toute modification du régime de rémunération repose sur des données probantes, que les véritables lacunes soient corrigées et que les considérations financières ne se fassent pas au détriment de conditions de service équitables et durables. Il est important de noter que l’examen a conclu que les principaux éléments du régime de rémunération existant continuaient de reposer sur une justification valable, tout en identifiant certains domaines dans lesquels des améliorations étaient nécessaires.
Les principales recommandations de la CFPI et les positions de CCISUA sont résumées ci-dessous.
Prestations familiales et liées aux personnes à charge
Indemnité pour enfant à charge : La CFPI recommande une augmentation progressive de l’indemnité, mais également une limitation à six enfants, la fin de l’éligibilité ordinaire à 18 ans et des cycles de révision plus longs.
à CCISUA a soutenu l’augmentation de l’indemnité, dont la valeur s’était érodée au fil du temps, mais s’est opposée à la limitation du nombre d’enfants éligibles. Nous avons notamment souligné l’impact sur les familles recomposées, dans lesquelles les enfants issus d’une nouvelle union pourraient être exclus du bénéfice de l’indemnité alors même qu’ils répondent exactement aux mêmes critères de reconnaissance en tant que personnes à charge que les autres enfants de la famille.
Enfant en situation de handicap : La CFPI propose des modifications concernant le traitement des devises et les cycles de révision.
à CCISUA a constamment plaidé pour un soutien adéquat aux familles ayant des enfants en situation de handicap et pour que les prestations reflètent les coûts supplémentaires, souvent considérables, liés au handicap ainsi que les engagements du système des Nations Unies en matière d’inclusion du handicap.
Indemnité pour personne indirectement à charge : Le montant de l’indemnité augmenterait légèrement, mais l’Assemblée générale devra choisir entre le maintien des règles d’éligibilité actuelles, la restriction de l’éligibilité aux seuls parents ou la suppression de l’indemnité.
à CCISUA soutient fermement le maintien des règles d’éligibilité actuelles. Les économies résultant d’une restriction ou d’une suppression de l’indemnité seraient négligeables, tandis que les conséquences pour le nombre relativement limité de collègues concernés pourraient aller au-delà de l’indemnité elle-même, notamment en ce qui concerne des problèmes avec l’obtention d’un visa ou l’accès à l’assurance médicale.
Indemnité pour frais d’études : L’enseignement primaire, secondaire et postsecondaire continuerait d’être couvert, bien que dans la limite de six enfants. Les fonctionnaires pourraient également remplacer jusqu’à quatre années de couverture de l’enseignement postsecondaire par la prise en charge de l’éducation et de l’accueil de la petite enfance.
à CCISUA a constamment défendu le maintien de la couverture de l’enseignement supérieur et soutenu la reconnaissance des coûts liés à la petite enfance. Pour les familles soumises à une mobilité internationale, l’enseignement supérieur n’est pas simplement un avantage facultatif : les enfants peuvent rencontrer des difficultés pour accéder aux universités dans le pays d’origine de leurs parents après des années d’études à l’étranger, ou devoir s’acquitter ailleurs de frais de scolarité applicables aux étudiants internationaux.
CCISUA avait proposé une prestation distincte pour la petite enfance, fondée sur un mécanisme de partage des coûts similaire à celui de l’allocation-logement, en particulier dans les lieux où les frais de garde sont élevés ou lorsque l’organisation ne met pas de structures à disposition. Bien que cette proposition n’ait pas été retenue, nous avons soutenu, comme solution pragmatique, la possibilité de substituer des années de couverture de l’enseignement postsecondaire par une prise en charge de la petite enfance.
Indemnité spéciale pour frais d’études : L’Assemblée générale examinera soit le maintien du plafond actuel, soit son augmentation de 51 584 USD à environ 81 030 USD.
à CCISUA a plaidé en faveur d’une augmentation tout au long de l’examen, notamment en présentant des données mettant en évidence les importantes dépenses restant à la charge des familles du fait du plafond actuel. Nous nous félicitons donc de la proposition visant à porter ce plafond à environ 81 030 USD, qui répond directement à l’une des lacunes les plus manifestes identifiées au cours de l’examen.
Mobilité et service sur le terrain
Prime de mobilité : La prime de mobilité actuelle serait remplacée par un nouveau Supplément pour mobilité géographique, fondé sur le nombre d’affectations géographiques ouvrant droit à cette prestation.
à CCISUA a défendu le principe d’une reconnaissance significative de la mobilité lorsque des propositions visant à supprimer la prime ont été examinées. Les changements géographiques répétés ont des conséquences financières, professionnelles et familiales importantes, et le système doit continuer à encourager les collègues à se rendre là où les organisations ont besoin d’eux. Nous reconnaissons les avantages d’un système plus simple et d’une reconnaissance proportionnellement plus importante pour les fonctionnaires des classes moins élevées, tout en restant préoccupés par le fait que le versement ne commence qu’à partir de la troisième affectation ouvrant droit à la prestation et puisse insuffisamment reconnaître les fonctionnaires expérimentés qui ont été mobiles à de nombreuses reprises tout au long de leur carrière.
Prime de sujétion pendant une évacuation : Selon la recommandation, la prime de sujétion dépendrait du lieu d’évacuation et ne serait pas versée lorsque les fonctionnaires sont évacués vers leur pays d’origine.
à CCISUA s’est opposée à cette modification. L’évacuation ne fait pas disparaître les coûts liés au lieu d’affectation : le loyer et d’autres engagements peuvent se poursuivre alors que les fonctionnaires doivent simultanément faire face à des dépenses supplémentaires sur le lieu d’évacuation. Les évacuations sont également généralement soudaines, involontaires et souvent traumatisantes. Réduire les prestations dans de telles circonstances risque de créer un obstacle supplémentaire au service dans les lieux où une évacuation est la plus susceptible de se produire.
Lieux d’affectation non familiaux et de catégories D/E : L’Indemnité de sujétion pour service dans un lieu d’affectation non familial serait maintenue, y compris dans le cadre du dispositif proposé de Pôle familial, tandis que le programme pilote actuel d’Indemnité réduite de sujétion pour service dans un lieu d’affectation non familial applicable aux lieux d’affectation D et E sans la désignation « non familial » deviendrait permanent.
à CCISUA se félicite du maintien et de la pérennisation de ces mesures. Ces indemnités reconnaissent davantage que les seules dépenses supplémentaires : elles prennent en compte l’impact personnel et psychologique de la séparation familiale ainsi que les exigences particulières du service dans des lieux d’affectation difficiles. En parallèle, CCISUA continue de plaider pour que la classification d’un lieu d’affectation comme non familial ne repose pas exclusivement sur des considérations de sécurité, mais tienne également compte d’autres paramètres pertinents liés aux conditions de vie et de service.
Repos et récupération : Les cycles de R&R de six et huit semaines seraient maintenus, tandis que le cycle de 12 semaines serait étendu à tous les lieux d’affectation D et E, y compris les capitales. Le congé dans les foyers accéléré serait supprimé.
à CCISUA a soutenu l’extension du cycle de 12 semaines à tous les lieux D et E. Notre position a été que les dispositifs de récupération doivent refléter les conditions réelles de sujétion et constituer une garantie essentielle pour la santé et le bon fonctionnement des collègues travaillant dans des environnements particulièrement difficiles.
Allocation-logement : Les systèmes des groupes I et II seraient harmonisés, ce qui représenterait un changement important pour certains collègues actuellement couverts par les dispositions du groupe II.
Dans tous les lieux d’affectation, l’allocation couvrirait 80 % de la différence applicable pendant les quatre premières années, puis 60, 40 et 20 % au cours des trois années suivantes, après quoi elle prendrait fin.
à CCISUA a demandé des dispositions transitoires appropriées et un préavis suffisant. Les fonctionnaires prennent leurs décisions en matière de logement et d’affectation sur la base des conditions en vigueur au moment concerné et ne devraient pas subir de conséquences financières soudaines résultant d’une modification ultérieure de la méthodologie.
Pôle familial : La Commission recommande de tester un dispositif facultatif de Pôle familial pour les fonctionnaires servant dans des lieux d’affectation non familiaux, permettant aux familles de vivre dans un lieu approuvé plus proche du lieu d’affectation.
à CCISUA soutient un projet pilote véritablement volontaire comme moyen possible de réduire les longues périodes de séparation familiale. Pour que le modèle fonctionne, toutefois, le choix du pôle ne peut reposer uniquement sur le coût : la nationalité, les visas, la composition familiale, la scolarisation, les services de santé, la sécurité et le coût réel de la vie doivent tous être pris en considération. Le dispositif devrait préserver le pouvoir d’achat et les prestations, et toute extension au-delà du projet pilote devrait reposer sur des éléments probants et faire l’objet d’une consultation avec les représentants du personnel.
Modalités de travail flexibles : La CFPI propose des règles communes de rémunération lorsque les fonctionnaires télétravaillent volontairement en dehors de leur lieu d’affectation officiel. Certaines prestations liées au terrain cesseraient immédiatement, et d’autres ajustements interviendraient après 60 jours ouvrables cumulés.
à CCISUA a insisté sur la nécessité de distinguer le télétravail véritablement demandé par le fonctionnaire des situations résultant de décisions de l’organisation, de cas de force majeure ou d’autres circonstances exceptionnelles. Nous nous sommes également opposés à des réductions automatiques des prestations lorsque le coût sous-jacent demeure inchangé — par exemple, la proratisation d’une indemnité pour frais d’études alors qu’un enfant reste inscrit dans la même école et que les frais restent dus.
La marge de rémunération nette ONU–États-Unis
L’Assemblée générale avait demandé à la Commission d’examiner d’éventuelles modifications de la méthodologie régissant la relation entre les traitements des administrateurs des Nations Unies et ceux de la fonction publique fédérale des États-Unis utilisée comme comparateur. Plutôt que de modifier immédiatement les paramètres actuels de la marge, la Commission recommande un examen plus large jusqu’en 2028. Dans l’intervalle, la rémunération nette à New York resterait à son niveau actuel jusqu’au 31 décembre 2028.
à CCISUA s’est opposée à toute réduction de la marge qui ne serait pas fondée sur des éléments probants convaincants. Le mécanisme actuel de gestion de la marge a fonctionné comme prévu, y compris lorsque des mesures correctives ont été nécessaires, et le chiffre global de la marge masque des différences importantes entre les classes. Nous avons également soutenu que tout futur examen devait comparer ce qui est réellement comparable. Les fonctionnaires des Nations Unies recrutés sur le plan international sont appelés à changer de pays, à servir dans des lieux difficiles et non familiaux et à déraciner à plusieurs reprises leur famille. Une comparaison pertinente devrait donc prendre en compte la rémunération globale et les conditions offertes par le Gouvernement des États-Unis à ses propres fonctionnaires déployés à l’étranger, plutôt que de s’appuyer
principalement sur les fonctionnaires fédéraux basés aux États-Unis.
Quelles sont les prochaines étapes ?
La CFPI a achevé ses travaux, mais les décisions finales relèvent de l’Assemblée générale.
Le paquet comporte des améliorations potentiellement importantes, notamment un soutien renforcé à l’éducation spécialisée, la reconnaissance de l’accueil et de l’éducation de la petite enfance, le projet pilote de Pôle familial, la pérennisation de la reconnaissance du service dans les lieux d’affectation D et E et un accès élargi au cycle de R&R de 12 semaines. Il y a également des recommandations que CCISUA contestera, notamment les restrictions concernant les prestations liées aux personnes à charge, la réduction de la protection liée à la sujétion pendant les évacuations et certains aspects des dispositifs proposés en matière de mobilité et de travail flexible.
Les résultats de cet examen interviennent à un moment de profondes transformations au sein du système des Nations Unies. La rémunération ne peut être considérée indépendamment de la sécurité contractuelle, des exigences de mobilité et de l’incertitude croissante à laquelle de nombreux collègues sont confrontés. Une fonction publique internationale compétitive dépend de l’ensemble du cadre d’emploi proposé à celles et ceux qui sont appelés à changer de pays, à travailler dans des environnements difficiles et parfois dangereux, et à assumer des conséquences importantes pour leur famille et leur vie personnelle.
Nous resterons également pleinement engagés tout au long du prochain examen par la CFPI de la marge de rémunération nette ONU–États-Unis. Nous accorderons une attention particulière à la méthodologie et au comparateur retenus, aux conséquences de toute modification proposée pour les différentes classes, au recrutement et à la rétention, ainsi qu’à la mesure dans laquelle l’analyse tient dûment compte de la mobilité, de l’expatriation, de l’incertitude de l’emploi et du service dans des lieux d’affectation difficiles.
Pour CCISUA, une rémunération équitable, la sécurité de l’emploi, une reconnaissance appropriée de la mobilité et de la sujétion, les perspectives de carrière et un soutien adéquat aux responsabilités familiales constituent tous des éléments essentiels du service international.
Nous continuerons à défendre ces principes à mesure que les conditions d’emploi évoluent dans l’ensemble du système des Nations Unies, tout en nous engageant auprès des États Membres lorsque les recommandations seront examinées par l’Assemblée générale.
En parallèle, CCISUA reste pleinement engagée sur d’autres dossiers majeurs devant la CFPI, notamment l’examen des méthodologies des enquêtes salariales pour le personnel recruté localement, avec une attention particulière à ce que les mécanismes de fixation des salaires demeurent équitables, transparents et capables de refléter les conditions réelles du marché du travail.
Nous tiendrons les collègues informés des prochaines étapes.
Cordialement,
Laura Johnson, Executive Secretary
Janet Puhalovic, Vice-President
Support your union!
Become a dues-paying member today