Reporting prohibited conduct at UNOG | Dénonciation des agissements répréhensibles à l’ONUG
October 18, 2022

We have received complaints from staff recently at several entities regarding alleged prohibited conduct. We would like to take this opportunity to remind staff that management can only act based upon well-documented cases of wrongdoing and that staff should avail themselves of the available administrative, legal and oversight tools provided by the Organization. We understand that many staff are afraid to come forward but real change can only occur by staff standing up for their rights. The UNOG Staff Union is available to assist in this regard and to discuss matters with colleagues in a confidential setting.

The first step in all such cases is to document all instances of prohibited conduct, including a detailed description of the prohibited conduct, name of the alleged defender, name of the alleged affected individual, where and when the prohibited conduct took place, names of witnesses and all available supporting documentation. We note that formal reports may be made anonymously and can also be submitted through the UNOG Staff Union.

The Secretary-General’s Bulletin on addressing discrimination, harassment, including sexual harassment, and abuse of authority (ST/SGB/2019/8) provides the definitions of prohibited conduct, covers prevention, obligations of management and staff members, managerial intervention, confidentiality, both informal and formal resolutions and related procedures for handling both informal and formal reports of possible prohibited conduct, as well as support to staff members.

Formal resolution:

Possible prohibited conduct shall be reported in accordance with section 4 of ST/AI/2017/1 either to the responsible official (head of department or office) with a copy to the Office of Internal Oversight Services (OIOS), or to OIOS. With regard to OIOS, it has established an on-line reporting facility to provide a confidential mechanism for individuals wishing to report waste, fraud, mismanagement, sexual harassment or other types of misconduct. Cases may also be submitted anonymously.

Anyone with information regarding possible wrongdoing where it involves United Nations property, assets, personnel, vendors or implementing partners, is strongly encouraged to report the matter to the Investigations Division. In submitting your report, please attempt to answer all of the questions to the best of your ability and try to be as specific and as detailed as possible.

Wrongdoing that may be reported using the on-line reporting facility includes fraud and corruption, conflict of interest, allegations of sexual abuse and sexual exploitation, allegations of sexual harassment, and unauthorized outside activities, procurement violations, misuse of ICT resources, misuse of funding to implementing partners, and other violations of UN regulations, rules and administrative issuances.

Informal resolution:

Staff members have the option, if they feel comfortable doing so, to approach alleged offenders about instances of possible prohibited conduct, or may request managerial intervention by raising the matter with their supervisor or other senior official, as well as Human Resources. Staff may also seek assistance from the Ombuds or from the Staff Counsellor on a confidential basis. The Office of the United Nations Ombuds and Mediation Services was established as the informal component of the system of administration of justice to make available confidential services of impartial and independent persons to address work-related issues of staff members. The Staff Counsellor provides confidential mental health services.

Other complaint mechanisms:

We would also like to remind staff of the role of the UN Ethics Office. Regarding the UN Ethics Office, it is independent from management and all other UN offices, is impartial and maintains confidentiality of the information entrusted to it. The office is a resource for those who seek advice before engaging in an activity, to avoid and manage conflicts of interest. The Office carries out its work through five strategic functions: (1) advice, (2) protection against retaliation, (3) financial disclosure, (4) ethics training, and (5) coherence of ethical standards.

For adverse administrative actions, before you file an application with the UNDT, in most cases, you must first request a management evaluation of the administrative decision you are contesting with the Management Evaluation Unit (MEU). A management evaluation is not a required step if (a) the contested decision involves the imposition of a disciplinary or non-disciplinary measure pursuant to staff rule 10.2 following the completion of a disciplinary process, or (b) if the decision was taken based on the advice of technical bodies. In such cases, an application contesting an administrative decision can be made to the United Nations Dispute Tribunal without first having to request a management evaluation.

The process of management evaluation is designed to give management a chance to correct an improper decision, and provide acceptable remedies in cases where the decision was improper. The management evaluation process will include a review of the request to determine whether informal resolution may be appropriate. For this purpose, the office conducting the evaluation may refer matters to the entity’s Ombudsman, or may try to facilitate a settlement of the matter itself with the staff member and the decision-making office.

The scope of the management evaluation extends to the evaluation of the contested administrative decisions against the staff member’s contract or terms of appointment, including all relevant regulations, rules and administrative issuances. NOTE that there are strict deadlines in this regard. Staff have 60 days from the date of notification of the administrative decision to contest the decision with MEU.


The UNOG Staff Union is here to listen to your concerns, to support you as best as we can, to provide advice and to follow-up. All such meetings are confidential and we will only contact management with your consent and will respect your anonymity if you so wish.

Nous avons récemment reçu du personnel de plusieurs entités des plaintes concernant des agissements répréhensibles présumés. Nous profitons de cette occasion pour vous rappeler que l’Administration ne peut y réagir qu‘à partir d’éléments probants et que le personnel doit se servir des outils administratifs, juridiques et de contrôle mis à sa disposition par l’Organisation. Nous savons que nombre d’entre vous craignent de se manifester, mais nous insistons sur le fait qu’un véritable changement ne sera possible que si le personnel défend ses droits. Le Syndicat de l’ONUG est à la disposition de celles et ceux d’entre vous qui ont besoin d’aide et souhaitent discuter de certains problèmes dans un cadre confidentiel.

Lorsqu’on est confronté à un cas d’agissement répréhensible, il convient dans un premier temps d’en communiquer tous les éléments concrets. Cela consiste à décrire les faits dans le détail, en précisant l’identité du ou des auteur(s) présumé(s) et celle du ou des victime(s) présumée(s), ainsi que le lieu et le moment où les faits ont eu lieu, à donner les noms des témoins éventuels et à fournir tous les documents justificatifs disponibles. Sachez qu’une plainte officielle peut être déposée de manière anonyme et qu’elle peut également être soumise par l’entremise du Syndicat de l’ONUG.

La Circulaire du Secrétaire général sur la Lutte contre la discrimination, le harcèlement, y compris le harcèlement sexuel, et l’abus d’autorité (ST/SGB/2019/8) définit les agissements répréhensibles et traite de la prévention, des obligations de l’Administration et des fonctionnaires, de l’intervention de l’Administration, de la confidentialité, des processus de règlement informel ou formel et des procédures connexes prévus en cas de dénonciation informelle ou formelle d’agissements répréhensibles éventuels, ainsi que du soutien au personnel.

Règlement par la voie formelle :

Les agissements répréhensibles présumés doivent être signalés conformément à la section 4 de l’instruction administrative ST/AI/2017/1, soit au ou à la fonctionnaire responsable (chef de département ou de service) avec copie au Bureau des services de contrôle interne (BSCI), soit directement au BSCI. À cet égard, ce dernier a mis en place un mécanisme de signalement en ligne garantissant la confidentialité aux personnes souhaitant dénoncer des cas de gaspillage, de fraude, de mauvaise gestion ou de harcèlement sexuel, ou d’autres types d’agissements répréhensibles présumés. Les cas peuvent également être dénoncés de manière anonyme.

Toute personne disposant d’informations sur d’éventuels agissements répréhensibles concernant les biens, les ressources, le personnel, les fournisseurs ou les partenaires d’exécution des Nations Unies est vivement encouragée à les signaler à la Division des enquêtes. Si vous signalez un cas, il faut essayer de répondre à toutes les questions autant que faire se peut et d’être aussi précis et détaillé que possible.

Le mécanisme de signalement en ligne permet de dénoncer la fraude et la corruption, les conflits d’intérêts, les cas présumés de violence sexuelle, d’exploitation sexuelle ou de harcèlement sexuel, les activités extérieures non autorisées, la violation des règles de passation des marchés, l’utilisation abusive des ressources numériques, l’utilisation abusive des fonds destinés aux partenaires d’exécution et toute autre violation des règlements, règles et textes administratifs des Nations Unies.

Règlement par la voie non formelle :

Les fonctionnaires peuvent s’entretenir avec l’auteur présumé d’un éventuel agissement répréhensible s’ils se sentent à l’aise pour le faire, ou demander l’intervention de la hiérarchie en en faisant part à leur supérieur(e) ou à tout autre haut(e) fonctionnaire, ou encore solliciter le Service de la gestion des ressources humaines. Ils peuvent également demander de l’aide à l’Ombudsman ou à la Conseillère du personnel, en toute confidentialité. Le Bureau de l’Ombudsman et de la médiation des Nations Unies est une composante informelle du système d’administration de la justice, qui met à la disposition du personnel confronté à des problèmes dans le cadre professionnel les services confidentiels de personnes impartiales et indépendantes. La Conseillère du personnel fournit des services confidentiels pour les questions liées à la santé psychique.

Autres mécanismes de dénonciation :

Il convient également de rappeler le rôle du Bureau de la déontologie de l’ONU. Ce Bureau est indépendant de l’Administration et de toutes les autres entités des Nations Unies. Il est impartial et préserve la confidentialité des informations qui lui sont confiées. Le Bureau de la déontologie est une ressource pour celles et ceux qui cherchent, avant de s’engager dans une activité, des conseils pour éviter et gérer les conflits d’intérêts. Il a cinq fonctions stratégiques, à savoir 1) le conseil, 2) la protection contre les représailles, 3) la transparence financière, 4) la formation à la déontologie et 5) la cohérence des règles déontologiques.

Toute personne confrontée à une mesure administrative qui lui est défavorable doit dans la plupart des cas, avant de porter plainte auprès du Tribunal du contentieux administratif des Nations Unies, demander un contrôle hiérarchique de la décision contestée auprès du Groupe du contrôle hiérarchique. Le contrôle hiérarchique n’est pas obligatoire lorsque a) la décision contestée implique l’imposition d’une mesure disciplinaire ou non disciplinaire conformément à la disposition 10.2 du Règlement du personnel à l’issue d’une procédure disciplinaire, ou b) si la décision a été prise sur la base de l’avis d’organes techniques. Dans ces cas-là, une requête contestant une décision administrative peut être introduite auprès du Tribunal sans qu’il soit nécessaire de demander un contrôle hiérarchique préalable.

Le processus de contrôle hiérarchique vise à donner à l’Administration la possibilité de revenir sur une décision qui pourrait être inappropriée et, si tel est le cas, d’y remédier alors de façon adéquate. Le processus de contrôle hiérarchique comprend un examen de la demande visant à déterminer si un règlement informel est souhaitable. À cette fin, le service chargé de l’évaluation peut renvoyer l’affaire à l’Ombudsman de l’entité, ou tenter de faciliter son règlement direct entre le fonctionnaire et le décisionnaire.

Le contrôle hiérarchique peut s’appliquer en cas de contestation d’une décision administrative relative au contrat ou aux conditions d’emploi de l’intéressé(e), ou porter sur les règlements, les règles et les textes administratifs concernés. On notera qu’il existe des délais stricts à cet égard. Le personnel dispose d’un délai de 60 jours à compter de la date de notification de la décision administrative pour contester cette décision auprès du Groupe du contrôle hiérarchique.


Le Syndicat du personnel de l’ONUG est là pour écouter vos préoccupations, vous soutenir du mieux possible, vous conseiller et assurer un suivi. Toutes les réunions auxquelles nous participons sont confidentielles et nous ne contacterons l’Administration qu’avec votre consentement et nous respecterons votre anonymat si vous le souhaitez.