We would like to thank all those of you who joined us for 19 November’s townhall. For those who couldn’t join, the recording is attached here. We apologize for the length of the message, but a lot of topics were covered.
Below is a summary of the main points as communicated during the meeting:
New Uber-style, agile contracts
Management is looking at a new type of Uber-style, ‘agile’ contracts where you will become a semi-staff member with 2-3 years limit and then must leave the organization. Management will then decide if they bring you back or not. You will have no access to the pension (a fact that will also impact our pension fund), and they are not clear even on if you will have access to sick leave or medical insurance. We have strong concerns on this, we have seen already the difficulties experienced by staff on the similar type of contracts such as UNOPS. We have raised our concerns with the High-Level Committee on Management (made up of the heads of administration of different UN organizations) who have agreed now to listen to us. We have also conveyed our fears to the International Civil Service Commission (ICSC), who feels that the three types of contracts (which we believe are more than enough) are perhaps not being implemented correctly, which they will further examine. We are actively working on this issue through our federation and intend to start a campaign globally to raise awareness on this issue.
Continuing and fixed-term appointments
We had intervened with management, showing that the quota being used for the number of continuing appointments being awarded this year was artificially reduced. The figures were subsequently reviewed. Unfortunately, this has not seen any change in the number of continuing appointments for professional posts, currently at zero in the current exercise, but has increased slightly to 550 the number of GS positions that can be awarded. This number is a global figure, and we are unsure at this point, how many posts will be allocated to Geneva. We are requesting Management in New York to communicate to staff on this issue.
On fixed-term appointments, the current ST/AI indicates that fixed terms can be granted for up to five years. We informed management, based on your comments that it appeared that some departments were reluctant to grant 5-year-contracts. HR in New York conducted a review and found that indeed this appeared to be the case in certain areas of the organization. However, management then said that they would issue instructions to departments encouraging issuance of contracts for ‘up to two years’ (rather than the five years indicated in the policy). We believe this is a way for management to reduce their liabilities towards staff and we have raised our opposition.
Mobility
Mobility and staff selection are being looked at once again. A new draft policy has been prepared which is extremely decentralized, basically leaving each department to adopt its own policy. We have asked management to investigate the possibility of offering lateral mobility across departments which have common areas on a voluntary basis to allow staff to gain more experience and work variety. The new policy also has an incentive element, with for example a requirement of one geographical move to be able to apply for senior management positions. Our concerns however, lie more with the staff selection aspect, an integral part of the whole process namely, ensuring diversity, more vigilant reference checks on recruitment, amongst other things. We will revert with more updates as and when we have them.
Equal pay
The equal pay campaign: We are extremely disappointed by the judgement issued from UNDT, which is in total contradiction from that of the ILO Tribunal and now puts Geneva in a situation where we have two salary scales across the various organizations, a situation which effectively ends the concept of a common system. OSLA has launched an appeal with UNAT which we expect will likely be heard in the spring session, but we honestly do not expect UNAT to overturn the UNDT judgement. It was following the UNDT judgement that we started to push for a new cost of living survey, however this was pre-COVID, and since then the situation and our patterns of consumption have changed radically, confirmed by some of the UNs leading statisticians, and we are now adamantly against at this stage holding any new survey which will impact our salaries for the next five years. We are pushing for the federation to take a united stand on this across all the duty stations.
The situation at your Pension Fund
We are fighting to reform your $75 billion Pension Board from a 90 plus member board, meeting once a year to a 15-member board, meeting several times a year, in order that it can react more proactively as events arise. We are also watching with interest the new investments manager, who is trying to correct some of the previously-taken decisions. After many years of lobbying we are finally seeing a strategy for integrating environmental, social and governance factors into investment decisions. Overall, the fund is financially secure but we want to ensure it stays this way for years to come.
We have fought against the removal of the financial section of the Geneva office to New York, as this would greatly hinder colleagues in the EMEA (Europe, Middle East and Africa region). We have now persuaded management to undertake a cost analysis review before undertaking any further decision.
Proposals to remove the annual workplan from the e-PAS
A pilot performance project across six departments involving 500 staff has recently been undertaken. This new ‘agile’ performance project includes the 360-degree review, something that we have been pushing for as we believe it to be of great benefit to all. However, our concerns lie in the idea of removing the work-plan from Inspira and only basing it on email discussions between the manager and staff member. We feel this could open up the possibility of abuse as the official expectations of goals will not be officially documented. We are conveying our unease on this to management.
Racism
On the extremely complex subject of racism, the Staff Council recently conducted a survey, the results of which showed 1 in 3 of you have experienced racism at work, which may have had effects on your career advancement amongst other things. We discovered that many of you who had experienced or witnessed racism did not take any action due to fear of retaliation – a fact that is extremely concerning indeed. We met with the Director-General of UNOG, shared with her the results of our findings and suggested to create a working group in Geneva to try to tackle the issues revealed in the survey.
On a global level, the Secretary-General also launched a survey which was rapidly withdrawn due to some very unacceptable terms and language used. We had previously warned management that the survey could not be used in the form that they presented, but they chose to simply ignore our concerns and go ahead and issue it anyway. A new survey was launched last week. A task force has been set up at the global level, and two staff representatives from the federation have been invited to participate. The initial feedback is to create a plan of action and hold panel discussions. The Council’s current plan is to work at the Geneva level whilst still participating the global level task force and will count on your input to guide us.
Strategic Heritage Plan (SHP)
Management still wants staff to move into the new H building starting from May 2021 and we know many of you are rightly concerned – our position has always been that we are opposed to open office space, opposed to hot-desking, particularly during a pandemic – and we have been very vocal in letting management know our feelings on the subject. The answer has always been ‘it was decided by GA’. We now however question why with downsizing and increased vacancies are we still moving staff during a pandemic? SHP’s answer is that they are respecting distances, are not using all desks and will encourage staff to telework. We feel that it is a personal choice of a staff member to telework (outside of a pandemic, of course) for one to three days a week as the rules permit, but this does not remove the obligation of an employer to provide a proper safe working environment that can accommodate all staff if needed. We will keep fighting on this issue.
On these issues and many others, we will keep you updated as we move forward.
Nous tenons à remercier ceux d’entre vous qui ont participé à la réunion générale du 19 novembre. Si vous n’avez pu assister, vous trouveront l’enregistrement de cette manifestation réunion en cliquant sur ce lien. Nous nous excusons pour la longueur du présent message, qui tient au nombre de sujets abordés.
Vous trouverez ci-dessous un résumé des principaux points dont il a été question lors de la réunion :
Nouveau type de contrats précaires (« Uberisation »)
L’Administration envisage de nous « l’uberiser », en proposant des contrats précaires d’un nouveau genre. Cela créera une nouvelle catégorie de semi-fonctionnaires dont la durée de service sera limitée à 2 ou 3 années, après lesquelles ils devront quitter l’Organisation. Il appartiendra alors aux manageurs de les autoriser ou non à être réembauchés. Les personnes appartenant à cette catégorie ne pourront cotiser pour la retraite (ce qui aura des conséquences pour notre caisse des pensions), et il n’est même pas sûr qu’elles auront droit aux congés maladie ou même à une assurance médicale. Ce projet nous inquiète beaucoup. Nous avons en effet déjà été les témoins des difficultés rencontrées par le personnel embauché sous des contrats du même acabit (type contrats UNOPS). Nous avons fait part de nos préoccupations au Comité de haut niveau sur la gestion (qui réunit les chefs des administrations des différentes organisations du système des Nations Unies), qui a accepté de nous écouter. Nous avons également fait part de nos craintes à la Commission de la fonction publique internationale (CFPI), qui nous rejoint sur ce point, estime que les trois types de contrats actuels (qui, selon nous, sont plus que suffisants) ne sont peut-être pas mis en œuvre correctement et a décidé de se pencher plus attentivement sur ce problème. Nous travaillons activement sur cette question, de notre côté, par l’entremise de notre fédération de syndicats, et nous avons l’intention de lancer une campagne mondiale de sensibilisation à ce sujet.
Contrats continus et à durée déterminée
Nous avions signalé à l’Administration que le quota déterminant le nombre de contrats continus accordés cette année avait été artificiellement réduit. Les chiffres ont après cela été révisés. Malheureusement, aucun contrat continu n’a été accordé à ce jour pour l’exercice en cours dans la catégorie des administrateurs. Le nombre de postes pouvant être attribués dans la catégorie des services généraux a légèrement augmenté, s’établissant à 550. Mais ce quota est mondial, et nous ne savons pas encore combien de postes seront attribués à Genève. Nous exigeons de l’Administration à New York qu’elle fournisse des éclaircissements au personnel sur cette question.
En ce qui concerne les contrats à durée déterminée, l’instruction administrative en vigueur spécifie qu’ils peuvent être accordés jusqu’à 5 ans. Nous avons informé l’Administration, sur la base de vos commentaires, que certains services ne respectaient apparemment pas ces dispositions. Le Service des Ressources humaines à New York a examiné la question et constaté que cela semblait effectivement être le cas dans certains secteurs de l’Organisation. Pourtant, l’Administration a alors annoncé qu’elle donnerait aux départements pour consigne d’établir des contrats « jusqu’à deux ans » (au lieu des cinq années autorisées par l’instruction administrative). Nous pensons qu’elle tente par ce moyen de s’affranchir de ses obligations vis-à-vis du personnel et nous lui avons fait part de notre désaccord.
Mobilité
La mobilité et la sélection du personnel sont à nouveau à l’examen. Un nouveau projet de réglementation a été établi. Ce texte prône une décentralisation extrême et laisse essentiellement à chaque service le soin d’adopter sa propre politique en la matière. Nous avons demandé à l’Administration d’étudier la possibilité de permettre une mobilité latérale entre les services qui ont des points communs, sur une base volontaire, afin de permettre au personnel d’acquérir plus d’expérience et de varier ses activités. La nouvelle réglementation comporte également une dimension incitative, puisqu’elle introduit par exemple une obligation de mobilité géographique pour pouvoir postuler à des postes d’encadrement de niveau supérieur. Toutefois, nos préoccupations portent davantage sur la question des critères de sélection du personnel, qui font partie intégrante de l’ensemble du processus, notamment en ce qui concerne la garantie de la diversité et le renforcement du contrôle des références lors du recrutement. Nous reviendrons vers vous à ce sujet lorsque nous aurons obtenu des éclaircissements.
Égalité salariale
En ce qui concerne la campagne pour l’égalité salariale, nous sommes extrêmement déçus par le jugement rendu par le Tribunal du contentieux administratif des Nations Unies (UNDT), qui est en totale contradiction avec celui du Tribunal administratif de l’OIT et qui, en instaurant désormais deux échelles de salaires différentes au sein du système des Nations Unies à Genève, met fin de facto au concept de système commun. Le Bureau de l’aide juridique au personnel (OSLA) a interjeté appel auprès du Tribunal d’appel des Nations Unies (TANU), et nous espérons que l’affaire pourra être examinée à la session de printemps. Nous pensons cependant qu’il est peu probable que le TANU annule le jugement de l’UNDT. C’est à la suite de ce dernier jugement que nous avions commencé à réclamer une nouvelle enquête sur le coût de la vie. Cette demande était cependant antérieure à la pandémie de COVID-19, qui a créé une situation nouvelle et radicalement changé nos habitudes de consommation, comme le confirment certains des principaux statisticiens de l’ONU. C’est pourquoi nous nous opposons à présent catégoriquement, à ce stade, à toute nouvelle enquête qui risquerait d’avoir un impact sur nos salaires pour les cinq prochaines années. Nous faisons pression sur notre fédération pour qu’elle adopte une position unie commune à tous les lieux d’affectation sur ce point.
Situation de votre Caisse des pensions
Nous nous battons actuellement pour réformer le Comité mixte de la Caisse commune des pensions, qui gère 75 milliards de dollars. Ce comité comporte actuellement 90 membres et se réunit une fois par an, et nous souhaitons son remplacement par un comité de 15 membres se réunissant plusieurs fois par an, qui serait apte à faire face plus rapidement aux situations urgentes. Nous observons également avec intérêt l’action du nouveau gestionnaire des investissements, qui tente de corriger certaines décisions prises dans le passé. Après de nombreuses années de lobbying, nous voyons enfin se dessiner une stratégie visant à intégrer les facteurs environnementaux, sociaux et de gouvernance dans les décisions d’investissement. Dans l’ensemble, le fonds est financièrement sûr, mais nous voulons nous assurer qu’il le restera pour les années à venir.
Nous nous sommes battus contre le transfert vers New York de la Section des finances du bureau de Genève, car nous estimons que ce déménagement serait un grave handicap pour tous les collègues de la région EMEA (Europe, Moyen-Orient et Afrique). Nous venons de persuader l’Administration de procéder à une analyse des coûts avant de prendre toute autre décision.
Projet de suppression du plan de travail annuel de l’e-PAS
Un projet pilote relatif à une évaluation « assouplie » des performances a été récemment lancé dans six départements. Ce projet, qui concerne 500 personnes, comprend un examen à 360 degrés, que nous avons encouragé car nous pensons qu’il sera très bénéfique pour tous. Nous sommes cependant inquiets qu’il soit envisagé de supprimer le plan de travail dans Inspira et de le remplacer par de simples échanges de courriels entre le fonctionnaire et son notateur. Nous pensons que cela pourrait ouvrir la voie à des abus dans la mesure où les objectifs ne seraient pas clairement établis par la voie officielle. Nous avons fait part de notre malaise à l’Administration.
Racisme à l’ONU
Sur la question extrêmement complexe du racisme, le Conseil de coordination du personnel a récemment mené une enquête dont les résultats ont montré qu’un tiers d’entre vous était ou avait été victime de racisme au travail, et que cela pouvait avoir des effets sur le plan de carrière, entre autres choses. Nous avons découvert que nombre d’entre vous, victimes ou témoins de manifestations racistes, n’avaient pas réagi par crainte d’éventuelles représailles, et nous en sommes extrêmement préoccupés. Nous avons rencontré la Directrice générale de l’ONUG et lui avons fait part des résultats de notre enquête.
Au niveau mondial, le Secrétaire général a lancé sa propre enquête, mais celle-ci a été rapidement retirée en raison de l’utilisation de termes et de formulations totalement inacceptables. Nous avions précédemment averti l’Administration que cette enquête ne pouvait pas être lancée sous la forme sous laquelle elle nous avait été présentée, mais elle avait préféré ignorer nos réserves et décidé de persévérer. Une nouvelle enquête a été lancée la semaine dernière. Un groupe de travail a été mis en place au niveau mondial et deux représentants du personnel appartenant à notre fédération ont été invités à y participer. La première mesure découlant de ces travaux est la décision d’élaborer un plan d’action et d’organiser des discussions de groupe. La ligne actuelle du Conseil de coordination est de travailler sur la question à l’échelle de Genève tout en continuant à participer aux travaux de l’équipe spéciale au niveau mondial, et nous compterons sur votre contribution pour nous guider à cet égard.
Plan stratégique patrimonial (PSP)
L’Administration souhaite toujours que le personnel commence à emménager dans le nouveau bâtiment H à partir de mai 2021 et nous savons que cela préoccupe nombre d’entre vous, à juste titre. Nous nous sommes toujours opposés aux espaces de bureaux ouverts et à l’instauration du « hot-desking », et la pandémie n’a fait que renforcer notre position, que nous avons toujours fait connaître très clairement. La réponse a toujours été : « c’est l’Assemblée générale qui l’a décidé ». Nous nous demandons cependant pourquoi, en cette pleine période de pandémie, alors que les effectifs présents sont réduits et les postes vacants plus nombreux, on continue à vouloir déplacer le personnel ? Les responsables du PSP répondent à cela que les distances seront respectées, que tous les bureaux ne seront pas utilisés, et que le personnel sera encouragé à télétravailler. Nous estimons cependant que le télétravail relève du libre choix de chaque fonctionnaire. Si l’on fait abstraction des circonstances particulières liées à la pandémie, selon les règles en vigueur chacun peut télétravailler un à trois jours par semaine, et cela ne dispense nullement l’employeur de l’obligation de fournir à la totalité de son personnel un environnement de travail sûr et adéquat. Nous continuerons à nous battre sur cette question.
Nous vous tiendrons au courant des faits nouveaux concernant toutes ces questions et bien d’autres encore.